在管理中经常说目标计划，很多时候我们我们将目标和计划混为一谈，那么什么是目标？什么是计划，传统的目标管理和KSF有什么区别，在实际工作又该怎样做？

第一） 目标与计划对执行力的影响

1） 管理缺目标，员工工作就会茫然；

2） 管理缺计划，员工工作会瞎忙活；

3） 管理缺培训，员工不知道如何做；

4） 管理缺流程，员工工作就不顺畅；

5） 管理缺激励，员工工作好坏都一样；

6） 管理缺方法，员工工作事倍而功半；

7） 工作没激励，员工没干劲；

8） 管理缺检查，执行会失控；

第二） 目标和计划的区别：

1） 计划是从现在到未来，目标是从未来到现在。

2） 目标是靶，计划是箭。

3） 做目标要坚持不懈，作计划要不断修正。

4） 目标可以理性或感性，计划决定是理性的。

5） 目标是从团队到个人，计划是从个人到团队。

6） 目标需要信念支持，计划需要快速执行；

7） 没目标的计划是瞎子，没计划的目标是呆子。

第三） 最有效的目标管理必须做好以下四个方面

A：从员工个人的角度厘清目标管理的五个问题：

1） 为什么要做这个目标？

2） 做到这个目标对于我有什么好处？

3） 做不到这个目标对我有什么不好？

4） 需要怎样才能做好这个目标？

5） 这是不是我自己的目标？

B：重点厘清这个目标是公司的还是个人的：（符合这三种情况，员工会认为目标就是公司的，自己只是为公司完成任务）

1） 员工认为目标订立过高，基本完不成。

2） 目标相关的激励性不大，员工做到的好处不大。

3） 对员工而言这个目标是压力而非动力，做不到目标扣得多。 C：目标管理的核心是激励，没有激励的目标只是要求或数字而已，因此我们对目标进行多纬度的激励设计：

1） 短期化：将目标周期与激励短期化，每周都有直接的激励，增加临时性的即时激励；

2） 多元化：细化不同的成果与标准，组合；

3） 新鲜化：不断有新的玩法，够刺激和好玩。

4） 清晰化：用数据和实例表述，务实。

5） 尽量满足员工需求：员工渴望得到的是最有效的。

D:目标要用对方法和模式。我们在日常工作中最常用的KSF(关键成功因素分析法)薪酬全绩效模式与目标管理的关系。

1） 通过利益驱动，将公司目标转化为员工的目标。

2） 通过利益趋同，将公司目标和员工目标充分融合。

3） 虽然KSF并不强调目标达成，但KSF却能讲目标激励融入其中，用数据和结果说话，在KSF设计中将各项目标进行积极测算。

4） 员工做到每一个目标，他的收入和过去的变化，用数据和结果呈现。

5） 员工努力工作不是为了实现目标，是价值和利益。

传统的目标管理基本上都是定一个高于过去或者期望的目标和指标，然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务，让员工为公司实现老板的目标，所以导致员工动力自然不足。