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01-目标管理法MBO
①原理
终局指导布局，布局决定终局。
②优点
以目标为导向，层层分解，强调员工的参与性和互动性，员工对目标认同感较高。
③缺点
-随着企业经营内外环境的可变因素增强，目标难于制订或变化较大较频繁；
-只定目标，而缺乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣。
④适用建议
成长型企业，刚开始推行绩效考核时。
⑤应用参考
-目标分解步骤：
公司–部门–岗位–个人
-指标维度及权重：
战略目标（20%权重），尽职目标（80%权重），态度描述（加分项），行为描述（减分项）。
02-关键绩效指标考核法KPI
①原理
通过岗位职责说明书、工作计划提取关键指标。
②优点
考核点更明确，能更精准的评估企业、部门及个人业务重点的达成情况。
③缺点
在部门之间的平衡作用上效果不明显，KPI的要素基本是相互独立的，不好体现彼此的联系。
④适用建议
成熟型企业，需要更加精细的量化考核指标之时采用比较合适。
03-平衡记分卡考核法BSC
①原理
各团队指标与公司整体目标统一。
②优点
是与企业战略最贴近的战略绩效管理工具。
③缺点
-实施难度大，要求企业有明确的组织战略，管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿；
-BSC不适用于个人，对于个人而言，KPI绩效考核易于理解、易于操作、易于管理。
④适用建议
适合于处理成熟期的，业务比较成熟稳定，管理比较规范的大企业使用。
⑤应用参考
-适合的考核对象：
事业部、分公司、子公司；
-指标维度：
财务、客户、业务流程、学习成长。
04-360度全视角考核法
①原理
心态、知识、技能、职业道德全面考核，根据工作接触面上、下、左、右、中，全方位评价。
②优点
综合性强，信息全面，有利于团队建设，可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性的制订改善计划。
③缺点
考核成本高，人为评价因素多，公平性不高。
④适用建议
更侧重于员工的为人评价和定性评价，是KPI考核的有力补充，适用于年度优秀员工评选、员工的转正、晋升、调薪等。
⑤应用参考
-考核人：
上级（40%）、下级（10%）、客户（30%）、同级（15%）、自我评价（5%）。
-指标维度：
德、能、勤、绩。
