浅谈企业职业经理的能力素质

一、职业经理能力素质的作用

现代职业经理不仅需要具有良好的身体素质、心理素质、道德品质素养，而且还需要具备良好的能力素质。

职业经理具有较高的领导才能，主要有以下几个方面的作用：

1、提高领导工作的效率

具有较高才能的职业经理，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题。

2、有助于树立职业经理威望，赢得更多的支持者

赢得了上司的信任和赏识，下属的敬佩和拥护，在工作中，自然就会一呼百应，大家愿意心悦诚服地在你的领导下前进。

3、减少工作中的矛盾和阻力

具有较高才能的职业经理，善于巧妙地解决问题，使可能遇到的矛盾和阻力，减少到最低限度。

二、职业经理能力素质的构成

1、纵横捭阖的统帅能力

一个职业经理无论职务高低，总是负责一定部门的工作，需要组织一定的人力、物力和财力，为达到一定的目标而努力，因此，作为一个职业经理必须具备统帅才能。

2、百折不挠的意志能力

“政治的较量，就是意志的较量”，意志是一种特殊的能力。

3、随机应变的行为能力

应变能力，是一种根据不断发展变化的主客观条件，随时调整领导行为的难能可贵的能力。是复杂的现代领导活动对职业经理的素质提出的一条起码的要求，也是确保领导活动获得圆满成功的一个先决条件。

4、游刃有余的协调能力

疏通、协调能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力，工作中职业经理需要同这三者各种各样的人打交道,概括起来，主要是把握好四个环节。

5、左右逢源的语言表达能力

语言表达能力是职业经理的一项重要能力，也是一种基本功。语言能力反映人的思维能力、社交能力、以及性格、风度。职业经理在工作中主持会议、制定政策、文件，上传下达工作指令，接待来访，参加社交活动，发表演讲和个别交谈……都需要语言表达能力。

6、扎实全面的技术能力

专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识，并运用这些知识去解决领导实践中遇到的专业技术难题的一种能力。

7、不断进取的创新能力

因为领导活动具有综合性、复杂性、多变性的特点，所以，领导工作是一种创造性的活动。这种创造性的活动就需要职业经理具有不断进取的创新开拓能力。

三、职业经理能力素质的锻炼与培养

领导才能的锻炼和培养，主要有三种途径:

1、在实践中增长才能

分析判断能力、决策能力、应变能力、知人善任能力、表达能力等等都需要通过实践的锻炼来培养。

实践能够增长才能。但是对于不同的人来说，每次实践活动所培养的才干却往往是不一样的，这里就有一个实践的“效率”问题，善于从实践中锻炼和培养才能的职业经理，都能在实践中多看、多思、多问、多记、反复检验，反复调查，不断总结，吸取教训。

2、通过学习来增长才能

通过提高道德水平来培养“正才”，防止“邪才”；通过提高见识水平，来培养“明才”，防止“盲才”；

通过提高知识水平，来培养“通才”，防止“偏才”；

通过提高健康水平，来培养“壮才”，防止“弱才”。

3、在竞争和自我否定中增长才能

竞争对人能起到激励的作用。竞争能产生压力，压力又变为动力，在动力的推动下，竞争双方都提高了能力。

自我否定，就是一种同自己的竞争。“今天的我，一定要胜过昨天的我”。

四、职业经理五大能力素质详解

(一)语言能力

1、说话的秘诀

字为文章之衣冠，言语为个人学问品格的衣冠。有许多人相貌堂堂，看上去高贵贤达，但是不开口还好，一开口，则满口粗俗俚语，使人听了恶心。

用幽默而有趣的话来表现你的聪明和活泼、风趣，但不可用低级的话来表示你的鄙劣、轻佻和浅薄。在一个陌生人的面前，一句不当的话是会立刻降低你的地位的。

2、说话的技巧

一个无知识的人，当然不能希望他在说话中应对如流。学问是一个利器，有了这利器，一切皆可迎刃而解。你虽不能对各种专门学问皆作精湛的研究，但是所谓的常识却是必须有的。

请记住，问话不仅可以打开了谈话的局面，而且你可以由此增益学问。

3、说话的能力

有人说口才是靠天分，这句话是不可信的。

一个人的口齿之所以伶俐，是因为运用字句语气，以及态度发音等有了训练的缘故。

4、说话的艺术

说话的艺术并不是天生的，而是从现实中锻炼出来的。一分天才，九分努力，一个人如果没有良好的口才，是一件很可悲的事，好像鸟儿没有羽翼。

想要有良好的口才，首先是正确的发音，对于每个字，都必须发音清楚。

信口开河并不表示你很会说话，相反的，证明你说话缺乏热诚，不负责任。至于说话像放连珠炮，那只有使人厌烦。

5、说话的难点

演讲时，你的思想只顺着一条线发展，不停地讲自己单方面的意见。在谈话时，你的思想至少要顺着两条线发展，一条线是你自己的，一条线是对方的。

一方面你自己当然要有你自己的立场、态度和推理的方法，一方面你还要懂得对方的立场、态度 和推理的方法。

“与人谈话，如果把自己说得比对方好，便会化友为敌，反之，则可化敌为友。”

6、说话的姿态

“肢体动作”也是一种语言。姿态是内心状态的外部表现，完全依你自己的情绪、感觉与兴趣而定，一个从内心所发出来的姿态，不知要比一千条规则所指示的好得多少倍。

除了演说的时候，大部分的谈话，总是有机会可以坐下来的。其实，坐位最好是对着听众，让大家可以瞧得清清楚楚。但是你如果要坐的话，应该把坐位选择在听众的中间，使人们都能清楚地瞧见你。不过坐的时候，姿势要自然，而且保持端正，切不可斜靠在椅中。

7、说话的禁忌

世上没有十全十美的人，随随便便说人家的短处，或揭发别人的隐私，不仅有碍别人的声望，且足以表示你为人的卑鄙。

你爱和人争辩，一点好处也得不到的，但害处却多了。

8、说话的素材

学习口才，你将来得到的却不只是口才，是比口才不知大多少倍的王国。

这王国是什么呢?

是你的伟大而丰富的生活!你整个的品质，和各方面的能力，都会大大地提高。

对于谈话的题材和资料，一方面要懂得去吸收，一方面懂得去应用。只要懂得去应用，即使是一句普通的话，也往往会得到惊人的效果。

9、说话的称呼与话题

称呼，虽是件极简单的事，在拜访她之前你最好调查清楚，以免误事，若有人在旁介绍，则应按介绍人所用的称呼方法，不可自作聪明，擅自更改。

工欲善其事，必先利其器，虽是一句老话，直到现在仍然适用，所以企业家要充实自己的知识。

10、交谈的礼节

谈话的表情要自然，语言和气亲切，表达得体。说话时可适当做些手势，但动作不要过大，更不要手舞足蹈。谈话时切忌唾沫四溅。

参加别人谈话要先打招呼，别人在个别谈话，不要凑前旁听。

若有事需与某人说话，应待别人说完。

第三者参与谈话，应以握手、点头或微笑表示欢迎。

谈话中遇有急事需要处理或离开，应向谈话对方打招呼，表示歉意。

(二)创新能力

1、开拓型人才的素质特征

一个开拓型企业职业经理，应有坚定的信念、优良的品德、坚韧的精神、必胜的信心、巨大的魄力、充沛的精力、渊博的知识、丰富的经验、优异的才能等素质特征。

具体表现在：

(1)开拓型人才必须是战略家

决策活动最能体现战略家的特质。在决策活动中，经济职业经理通过“谋”和“断”两大职能来决定组织中的重大问题。

(2)开拓型人才必须是一位宣传鼓动家。

职业经理要高瞻远瞩，明晰动静，运用思想家、演说家、评论家的天才，阐述念, 扭转看法，鼓舞士气，引导众人形成明确的价值观。从而使企业内部全体员工产生持久的凝聚力。

(3)开拓型人才必须敢于创新

一个人如果没有创新精神，不敢冒风险，就谈不上开拓。只有敢闯敢干，敢于试验，敢于冒险，才能走出新路，走出好路，干出新的事业。

(4)开拓型人才必须充分显示自己的个性

开拓型人才最重要的内在素质，归结到一点就是个性。个性能使人的才干增添无比的光彩。

2、不断进取的创新能力

(1)“要么创新，要么死亡”

(2)乐于承担具有挑战性的工作，人人积极进取，个个奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。

(3)创新与开拓

创造，在于“先进”，而不仅在于“别人没有”。“先进”是靠不断地创造实现的，而“别人没有”则也可以由封闭、隔绝来保证，封闭没有出路。

3、如何提升创新能力

创新能力 = “超越自我”精神 + 领导力 +“T”型知识结构

(1)“超越自我”的创新意识

智力和知识是不同的，知识是指实践经验和理论知识，是人类认识世界的结果。智力是指聪明、智慧，是人类认识世界和改造世界的能力，或者说是获得知识和运用知识的能力，即人的创造力。

(2)什么是真正的“内行”领导?

所谓的“内行”领导，职能就是制定决策和推动决策的执行，领导者作为一种分工要求其具有决策能力和组织能力。

(3)“T”型知识结构

真正成为“内行”的领导，必须具备“领导知识”。所谓“领导知识”，即“T”型知识结构，也就是一般所说的通才型知识结构。

“T”型是用字母“T”来形容，上面一横是指职业经理知识的广博性，下面一竖是指职业经理应有的以软科学为主的专业知识。

a.广博的知识。

人的知识结构有专才和通才之分。所谓专才就是掌握一两门技术专业的知识和技能的专门人才。除此以外，还掌握邻近学科知识、哲学、自然科学、社会科学的一般知识，特别是现代科学技术的一般知识的就是通才。

通才型知识结构的特点是既有精、深的专业知识，又有宽广的知识面，基础扎实。领导人的知识结构原则上必须是通才，而不能是专才。

b.专业知识必须是以软科学为主的知识。

所谓软科学是相对于硬科学而言的，传统的能够精确定量又有严格因果关系的硬科学，如工程技术、数学、物理、化学。

而软科学则是不能精确定量又没有严格因果关系的，不能用传统的数学方法和逻辑方法来处理的科学，如管理科学、心理科学、领导科学、社会科学等等。职业经理的非程序化决策正是需要这些软科学。

(三)应变能力

1、什么是突发事件?

(1)定义:

突发事件就是超越常规的、突然发生的、需要立即处理的事件。就是在日常生活中极少发生的，难以预料其发生的，必须立即处理的事件。1

(2)突发事件的实质

突发事件是首次发生的，无章可循，具有模糊性、重要性，突发事件极端重要，往往关系到组织的安危。

(3) 突发事件——危机的先兆

危机可以理解为：“①潜伏的祸机；②生死成败的紧要关头。”

2、应变艺术与领导艺术

处理突发事件是棘手的，应当重点掌握以下几方面的方法与艺术：

(1)当机立断，迅速控制事态

突发事件发生后，能否首先控制住事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，是处理突发事件的关键和首战。

一般有两种控制方法:

(2)注重效能，标本兼治

处理突发事件的首要目标是，达到“立竿见影”的效果，首先治“标”，在治“标”基础上，才能谋求治“本”之道。

(3) 打破常规，敢冒风险

(4) 循序渐进，寻求可靠

在处理突发事件时，固然要有冒险精神，但也要倾向于选择稳妥的阶段性控制的决策方案，以保证能控制突发事态的发展。

3、意料之中与意料之外

(1)例外管理与意料之中的常例

需要善于分辨事件是否常例，或是否在意料的度之内，在此基础上采取相应措施进行决策。

(2)搞清楚突发事件出乎意料的原因

(3)突发事件=机遇

突发事件对于有着高超领导艺术的经理来说，不仅仅是个危机，更是一次机遇和挑战。

4、缓解矛盾，变害为利

(1)吃几片退烧药只能消除“发烧”症状

突发事件来得突然，好比人突然感冒发高烧一样，这需要立即吃退烧药来抑制“发烧”症状，然后再进行仔细诊断，对于突发事件，也需要首先“退烧”，即缓解矛盾，控制事态。

(2)准确找到突发危机症结公开调查法

a. 收集事实;

有两种方法:一是公开调查法;二是间接调查法。

b. 确定事件的性质.

5、处理突发事件的原则

突发事件的突然性、重要性、首次出现的无章可循性。

管理学家西蒙的两个准则适用于突发事件的处理:

A.“有限理性”是指:

a.人的理性是在完全理性和非理性之间的一种有限理性,这是由于人的知识、时间和精力是有限的,其价值取向和多元目标并非始终如一,而是经常相互抵触,而现实决策环境则是不确定和极其复杂的。

b.由于决策时间和可利用资源的限制,决策者即使充分了解和掌握了有关决策环境的信息,也只能尽量了解各种备选方案的情况,不能做到全部了解,因而决策方案选择的合理性是相对的。

B.“满意原则”是指:

在一定的内外环境条件下,对各种方案进行技术、经济、社会的综合分析,依据:“技术先进,经济合理,实施可行,政策允许”的评价标准选择出满意的方案。

a.心理因素——处理突发事件的基础

突发事件在短时间内做出快速处理的应急决策，是以一定的心理因素为基础的。

b.避免对西蒙二原则的误解和误用

一些经理在处理突发事件时，也知道“有限理性”和“满意原则”，但是却曲解了意思。急于求成，以个人主观价值判断代替了突发事件本身的价值判断，从而使自己陷入没有选择余地。

(四)用人能力

1、为什么说用人艺术是最重要课题

(1)产出大于投入的秘密

企业有许多的资源，但是，“所有其他资源都是受机械的法则支配的。人们可以把这些资源利用得好些，或利用得差些，但决不可能产出大于投入。”

“有可能扩大的资源，只能是人的资源”，在所有资源中“人是唯一能增长和发展的资源。”又被称之为“独一无二”的资源。

(2)人之所以是能“扩大”、“增长”或“发展”的资源，就是人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，并能激发人的创造力，使“平凡的人”也能干“不平凡的事”就成为用人艺术的最重要课题。

2、领导活动的特点是什么？

(1)经理的个人行为不能直接实现企业目标，即领导行为与企业目标之间联系的间接性。

(2)经理的职能，主要的首先是提供上下的联系，其次是保证主要工作的进行，最后是制定目标。

我们不能否定一个动则冲进车间检修装配马达的经理，但也绝不能肯定他。因为他是经理、是企业领导者，而不是技师，更不是机修工!

3、激发创造力的方法

(1)激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。

精神激励是采用精神鼓励的手段调动人们的积极性;物质激励是采用物质鼓励的手段调动人们的积极性。

(2)激励中的胡萝卜与大棒

道格拉斯·麦克雷戈博士提出了管理人的X-Y理论。

A.传统观点(X理论)：

a.管理(领导)人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。

b.就人员来讲，这是一个指挥、激励、控制人员的活动，矫正人员的行为，使之适合于组织需要的过程。

c.如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的——甚至对抗的态度。因此，必须进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥人员的活动，这就是管理人员的任务。

d.一般人生性懒惰——尽可能少地少做工作。缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心；本性就反对变革；易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。

B.新观点(Y理论)：

a.领导管理人员要负责为了经济目的而安排生产性企业的各项要素——金钱，物资，设备，人员。

b.消极被动和抵制组织需要并非人的天性，他们之所以会这样是由于在组织中获得的经验。

c.发展的潜力、承担责任的能力、愿意把行动指向于组织目标，所有这些全都存在于人们身上，而不是由领导人员加到人们的身上的。领导人的责任在于使得人们有可能自己认识到并发展人的这些特性。

d.领导管理人员的极为重要的任务是对组织条件和作业方法进行安排，使得人们能够通过把自己的努力用于组织目标，而最好地实现自己的目标。

4、“动员支持”——普遍适用的原则

“动员支持”是一切领域，任何时代的领导活动的普遍原则。

(1)传统的动员

统治者用欺骗、诡诈、阴谋手段以达到“动员支持”的目的。这些手段，尽管令人恐怖、胆寒，但直到今天仍被许多政治家奉为经典。

(2)现代的激励动员

随着社会的发展、前进，人们的观念也或早或晚的发生变化。传统的动员手段的局限性，迫使人们另辟蹊径。

*经理人的四种重要能力:

注意力的管理;

信息的管理(即沟通);

信任的管理;

自我管理。

特别是前两项能力，一是经理人决策的“远景目标”要被他人“接受”;二是还要使之“转化为行为和成果”——即“动员支持”。

因此所谓“动员支持”，就是思想上接受，行为上也接受。

5、激励员工的十二种方法

(1)、榜样激励

【为员工树立一根行为标杆】

　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

具体有以下八种激励技巧:

a.激励别人之前，先要激励自己

b.要让下属高效，自己不能低效

c.塑造起自己精明强干的形象

d.做到一马当先、身先士卒

e.用自己的热情引燃员工的热情

f.你们干不了的，让我来

g.把手“弄脏”，可以激励每一个员工

h.在员工当中树立起榜样人物。

(2)目标激励

【激发员工不断前进的欲望】

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

具体有以下八种激励技巧:

a.让员工对企业前途充满信心

b.用共同目标引领全体员工

c.把握“跳一跳，够得着”的原则

d.制定目标时要做到具体而清晰

e.要规划出目标的实施步骤

f.平衡长期目标和短期任务

g.从个人目标上升到共同目标

h.让下属参与目标的制定工作。

(3)授权激励

【重任在肩的人更有积极性】

　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

具体有以下九种激励技巧:

a.不要成为公司里的“管家婆”

b.权力握在手中只是一件死物

c.用“地位感”调动员工的积极性

d.“重要任务”更能激发起工作热情

e.准备充分是有效授权的前提

f.在授权的对象上要精挑细选

g.看准授权时机，选择授权方法

h.确保权与责的平衡与对等

i.有效授权与合理控制相结合。

(4)尊重激励

【给人尊严远胜过给人金钱】

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己员工的方式来激励员工，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

具体有以下十种激励技巧:

a.尊重是有效的零成本激励

b.懂得尊重可得“圣贤归”

c.对有真本事的大贤更要尊崇

d.责难下属时要懂得留点面子

e.不妨用请求的语气下命令

f.越是地位高，越是不能狂傲自大

g.不要叱责，也不要质问

h.不要总是端着一副官架子

i.尊重个性即是保护创造性

j.尊重下属的个人爱好和兴趣。

(5)沟通激励

【下属的干劲是“谈”出来的】

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

具体有以下九种激励技巧:

a.沟通是激励员工热情的法宝

b.沟通带来理解，理解带来合作

c.建立完善的内部沟通机制

d.消除沟通障碍，确保信息共享

e善于寻找沟通的“切入点”

f.与下属谈话要注意先“暖身”

g.沟通的重点不是说，而是听

h.正确对待并妥善处理抱怨

i.引导部属之间展开充分沟通。

(6)信任激励

【诱导他人意志行为的良方】

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。信任是激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

具体有以下七种激励技巧:

a.信任是启动积极性的引擎

b.用人不疑是驭人的基本方法

c.对业务骨干更要充分信赖

d.信任年轻人，开辟新天地

e.切断自己怀疑下属的后路

f.用人不疑也可以做点表面文章

g.既要信任，也要激起其自信。

(7)宽容激励

【胸怀宽广会让人甘心效力】

　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

具体有以下十种激励技巧:

a.宽宏大量是做领导的前提

b.宽容是一种重要的激励方式

c 原谅别人就是在为自己铺路

d.给犯错误的下属一个改正的机会

e.得理而饶人更易征服下属

f.对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

g.善待“异己”可迅速“收拢”人心

h.容许失败就等于鼓励创新

i.要能容人之短、用人所长

j.敢于容人之长更显得自己高明。

(8)赞美激励

【效果奇特的零成本激励法】

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。

用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

具体有以下八种激励技巧:

a. 最让人心动的激励是赞美

b “高帽子”即使不真也照样塑造人

c.用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

d.懂得感恩才能在小事上发现美

e.摆脱偏见，使称赞公平公正

f.赞美到点上才会有良好的效果

g.当众赞美下属时要注意方式

h.对新老员工的赞美要有区别。

(9)情感激励

【让下属在感动中奋力打拼】

　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。一个关切的举动、几句动情的话语，比升职加薪的作用还要大上N多倍。

具体有以下九种激励技巧:

a.感情如柔水，却能无坚不摧

b.征服了“心”就能控制住“身”

c.你要“够意思”，别人才能“够意思”

d.“知遇之恩”也是可以制造的

e.替下属撑腰，他就会更加忠心

f.不可放过雪中送炭的机会

g.乐于主动提携“看好”的下属

h.付出一点感情，注意一些小事

i.将关爱之情带到下属的家中。

(10)竞争激励

【增强组织活力的无形按钮】

　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

具体有以下六种激励技巧:

a.竞争能快速高效地激发士气

b.不妨偶尔在工作中打个赌

c.让员工永远处于竞争状态

d.活力与创造力是淘汰出来的

e.用“危机”激活团队的潜力

f.引导良性竞争，避免恶性竞争。

(11)文化激励

【用企业文化熏陶出好员工】

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。

优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

具体有以下七种激励技巧:

a.企业文化具有明确的激励指向

b.企业文化是长久而深层次的激励

c.企业文化也是员工的一种待遇

d.用正确的企业文化提升战斗力

e.用企业价值观同化全体员工

f.强有力的领导培育强有力的文化

g.用良好的环境体现企业文化。

(12)惩戒激励

【不得不为的反面激励方式】

　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

具体有以下八种激励技巧:

a.没有规矩也就不会成方圆

b.适时责惩以表明原则立场

c.坚持“诛罚不避亲戚”的原则

d.对于奸邪者要做到除恶必尽

e.实施惩罚时不要打击面过大

f.惩罚要把握时机、注意方式

g.惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

h.少一点惩罚，多一些鼓励。

(五)信息能力

1、信息能力的概念

信息能力指理解、获取、利用信息能力及利用信息技术的能力。

a.理解信息即对信息进行分析、评价和决策。

b.获取信息就是通过各种途径和方法搜集、查找、提取、记录和存储信息的能力。

c.利用信息技术即利用计算机网络以及多媒体等工具搜集信息、处理信息、传递信息、发布信息和表达信息的能力。

2、管理者应具备的信息能力

(1)能充分利用新的信息技术来获取和处理所需的信息；

(2)遇到问题时，知道需要某种信息，乐意去查找和使用信息；

(3)掌握查找信息的各种途径和方法，具备组织、分析、鉴别、评价信息价值的能力；

(4)能有效地利用信息来解决实际问题。

3、信息能力的构成因子:

(1)收集信息的能力

所谓收集信息的能力，是指对于给定的目标，能选择适当的手段，自主地、不遗漏地收集信息的能力。

*收集信息应有明确的目标。

收集信息应基于给定的目标，选择一定的信息源，以实现信息的有效收集。对于收集到的信息，应进行有效地评价，不仅要评价收集到的信息，还应评价收集信息的方法、效果，然后基于评价的结果去完善信息收集。

(2)判断信息的能力

所谓判断信息的能力，是指从众多的信息中，选择必要的信息，判断其内容，并从中引出适当信息的能力。

(3)表现信息的能力

所谓表现信息的能力，是指以一定的表现方法，采取一定的形式，对信息进行整理、表现的能力。

表现信息应根据表现信息的目的、特点，选择不同的表现方法和表现形式。

(4)处理信息的能力

所谓处理信息的能力，是指对于收集到的信息，能通过适当的处理，读取其中隐含的、有意义的信息的能力。

对于信息中有意义的内容，只有通过对信息进行适当的处理后，才能从中读取到这些更为重要、更加深层次的内容。

对信息的处理能力，在对信息进行理解和分析时，是十分重要的。

(5)创造信息的能力

所谓创造信息的能力，是指基于自己的认识、思考、意见，去创造信息的能力。信息社会是一种创新型的社会，创造信息对信息社会的发展具有重要的意义。

(6)发布与传递信息的能力

所谓发布与传递信息的能力，是指能基于信息接受者——受众的立场，在信息处理的基础上，对信息进行发布与传递的能力。

发布、传递信息时，应根据受众的情况、特点，选择发布、传递信息的手段和形式。

信息能力是以上六个因子的综合，对于一个现实问题，不能仅靠其中一两个因子，而是依靠这六个方面的综合应用来实现问题解决的。

4、管理者提升信息能力的作用

(1)信息能力是开拓与创造的基础。

(2)信息能力对人的成才具有帮助作用。

信息能力就是综合的能力，是创新的基础，人们获得了信息能力，进而就可获得创造能力，促进人的智力水平的提高。

3．信息是区分现代人才与传统人才的关键。

信息时代新知识不断涌现，能够适应这种发展潮流的人被称为现代人才，也称之为“信息人”。只有具备了一定水平的信息能力，才能在信息的浪潮中游刃有余。

(全文完)