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俗话说，兵来将挡水来土掩，做管理者也是如此。针对不同的下属，管理者要“看人下菜碟”，切不可千篇一律、一招鲜吃遍天。管理无定法，虽然有些人认为一个人的管理风格是确定了的、改不了了的——他就那样。但是事实上，从管理行为的角度而言，在掌握了管理知识后、管理者还是可以有所改变的。
赫塞和布兰查德提出了“情境领导理论”，认为管理下属应当与下属员工的成熟程度相适应。具体来说，员工的成熟程度包括四种类型：
——不成熟阶段：无能力、无动机。员工既不愿意承担责任、也缺乏足够的能力，也就是动力不足的职场小白。
——初步成熟阶段：无能力、有动机。员工想进步、愿意承担责任，但缺乏足够的能力、经验或本领。
——比较成熟阶段：有能力、无动机。员工有经验、有能力，但缺乏干活的动力，得过且过，有点像“老油条”。
——成熟阶段：有能力、有动机。员工既愿意干好，也有能力干好，属于“自燃”型员工。
所以，管理者可以首先对自己的下属进行分类，然后再相应选择管理方法：
——对处于第一阶段、也就是最不成熟的阶段的员工，采用“低关系、高任务”的霸道总裁式管理方式：“我不要你觉得，我要我觉得”。这个时候，以工作任务为导向，细致地给员工定目标、定任务，甚至手把手教方法，经常性过问进展，施加一定压力。
——对第二阶段的员工，采用“高关系、高任务”的管理方式：通过任务导向，教会员工工作方法，提高工作能力；通过关系导向的行为，多提问、多反馈，让员工更容易接纳自己。
——对于第三阶段的员工，采用“高关系、低任务”的管理方式：员工能力足够便可不将重点放在工作方法上，而是关心员工为什么动机不足，是激励不足，还是有些误解，还是单纯懈怠？
——对于第四阶段的员工，采用“低关系、低任务”的管理方式：大胆放手吧，相信下属肯定能完成的很好！如果对于这类员工干预太多，哪怕你是出于好意，他反而会觉得你不信任他。紧盯结果，放松过程，在该出现的时候再出现，是比较合适的管理方法。
呐，你看，管理方法是很多的吧！想一想你的下属是哪种类型，然后想想自己的管理方法是不是恰当呢？
