薪酬管理办法有哪些（管理薪酬体系应做的10件事）

阅读在很久之前就已经成为日常的习惯，为此也受益良多。学生时代、工作后，阅读都是生活、学习、工作中很重要的角色，毫不夸张地说，阅读是常伴身边的朋友与师长，帮助自我成长，不断修正一些观念，让自己变得更加理性、包容，眼界格局更加开阔。

下面分享的是英国著者，迈克尔·阿姆斯特朗写的《如何管好员工》。

以下是文章精华部分：

目录

管理薪酬体系应做的10件事

管理变革

管理冲突

处理人际冲突

发挥领导力

了解团队成员

什么时候授权

管理薪酬体系应做的10件事

1、保证内部公平同时，还要具有外部竞争力。（支付的报酬的水平能够吸引并留我需要的员工）

2、认识到要想协调好薪酬的公平性和竞争力往往是很难的。

3、从可靠来源（市场调查和机构）获取市场薪酬水平的信息，不要依赖招聘广告里的信息。

4、如果你不不屈服于市场的力量，那么确保你获得的信息是准确的，并且关于市场供给状况的信息具有客观依据。

5、采取措施来确保具有相同价值的工作获得了相同酬劳。

6、想办法获得为不同的职位设置不同基本工资的客观理由。虽然你不必非得创建一套自己的职位分析评估体系，但你至少可以根据岗位职责说明来比较不同的职位，指明其在责任、知识和技能水平上的差异。

7、参考市场薪酬水来确定基本工资，而不要仅仅根据生活成本的增幅。

8、在评估员工薪酬时，要考虑与同事相比，其薪酬水平如何。问问你自己这些问题：该员工与其同事相比是一样好、更好还是更差？根据员工相对贡献水平为你的团队成员做个排序，给前15%左右的员工高于平换水平的薪酬涨幅，给后15%左右的员工低于平均水平的薪酬涨幅，给其他人平均水平的薪酬涨幅。

9、考虑险了金钱以外的奖励员工的方式，尤其是认可其贡献的方式。

10、确保你的团队成员了解了你决定他们工资的依据，给他们机会提出他们的意见。

管理变革

企业中唯一不变的就是变革。

对变革“深思熟虑”：

变革会改变工作的内容吗？会带来新的未知的任务吗？会破坏已建立好的工作方式吗？会重新布局团队的关系吗？会减少员工的自主权或权限吗？会使员工感到身份降低吗？会导致员工失业吗？会减少员工收入或其他福利吗？

管理冲突

解决群体间冲突有三项基本原则：和平共处、达成妥协和解决问题。

和平共处：为消除分歧，强调共同点。这是一种理想状态，在很多情况下难以实现。

达成妥协：这种方法的特征就是不存在“正确”或“最佳”的解决方式。只是为了调解矛盾，而非解决真正问题。

解决问题：由最终实施这些解决方法的人人共同承担解决冲突的责任。

处理人际冲突

建设性对抗：这是由第三方把冲突双方聚在一起的方式，第三方的作用是帮助建立即一种探索性和合作性的氛围。建设性对抗的目的是使冲突双方去理解和探究对方的感受与认知，也是一个产生相互理解，从而达到双赢的过程。

调解方法：积极倾听，边听边观察，通过提出恰当的开放性问题，帮助人们理解并明确冲突中出现的问题，承认他人的感受，并允许表达；帮助人们自己解决问题；鼓励人们探索备选的解决方案；使人们自己制订出解决问题的执行方案，但在必要时提供建议和帮助。

发挥领导力

给员工指出工作方向并成长要时提供支持，这些都能帮助员工。有效的领导力就是让员工知道什么，并指导他们怎么做。

了解团队成员

如果管理者不了解自己团队的成员，他就难以做到正确地对待这些员工。你需要了解员工的优点和缺点。以及员工对工作的期待和顾虑。

在管理者和员工间定期召开评估会议的绩效管理体系，有助于管理者了解员工。不过，管理者在就该在日常事务中了解员工。你和员工的接触越多，就会越好地了解员工，躲在自己的办化验室以或办公桌后往往没什么好处。你必须走出来，和员工交谈。

什么时候授权

你肩负的工作无法靠一己之力完成；你不能给优先度高的任务分配足够的时间；你想要提携某个团队成员；你相信这样做能够提升某些员工对其工作的参与度。

在授权工作时，你应该确保相关的员工和团队知晓：

为什么要做这项工作；他们需要做什么；需要在什么时间内完成工作；需要达成什么样的目标；他们的决定权有多大；哪些问题必须上报；需要提交哪些进度报告和最终报告；他们能获得哪些指导和支持。

授权不是弃权。管理者仍要对团队整体和成员个体取得的工作成果负责。

管理者要避免“作壁上观”。老板给下属分配了一个几乎无法完成的任务时，就可能出现这种现象：下属拼命尝试的时候，老板却远远地在一个安全的地方说“这事很简单，你只要再努力一点儿就行了”。