现象1：笔者常常见到某些管理者给自己下属安排任务时，好像很不好意思似的，甚至有的还怯怯懦懦的，搞得跟求人办事儿似的。

现象2：有的管理者给下属安排工作之后，下属明里暗里不配合、不服气、不愿意、阴阳怪气、挑三拣四、消极怠工、敷衍了事，等等等等，各种怪象。

这都是管理者没有威信导致的。

今天，笔者就跟大家分享一种方法，一天之内树立管理者的威信。

这个方法人人都学得会，但是有一个前提：管理者得是懂业务的人。

笔者在《什么是一个真正的管理者？》一文中写了，一个不懂业务的管理者是不合格的。如果你是老板，请将这样的管理者剔除管理队伍；如果你就是不懂业务的管理者，那本文也帮不了你。

方法1：通过任务系统安排任务

对于现象1，方法很简单，那就是：通过任务系统安排任务，不要口头安排任务。

比如，我就是这么做的。当我需要给下属安排一个临时任务的时候，我首先做的是把这个任务及相关资料录入到我们任务系统，然后在微信上给下属说“任务系统新加了个任务”，然后把任务截图或链接发给下属。根本不需要问下属有没有时间？方不方便？愿不愿意？

下属自己会登入任务系统查看任务详情、相关资料、截止日期等信息，有问题自然会找我沟通。

这样安排任务就显得非常理所应当了。管理者理所应当给下属安排任务，下属理所应当完成上级安排的任务。

这就是效率！大幅减少沟通和人情成本。

通过任务系统安排任务，还可以一次性，甚至时不时，安排多个任务。试想一下，如果是口头安排任务，下属自然会嘀咕“怎么又来一个任务？”，所以难怪管理者会觉得不好意思了。

方法2：评估任务标准产出

对于本文开篇的现象2，单纯的引入任务系统是解决不了的。但是，别担心，只要管理者是懂业务的，按照笔者的方法来，特别简单，一天见效。

首先，任务仍然要通过任务系统录入和指派。但是在任务录入之后，管理者要对每个任务评估一个数字：标准产出时间（小时）。

什么叫标准产出？

定义：一个行业中等偏上水平的员工完成一个任务所需要花费的时间。

说明：如果管理者还无法准确拿捏“行业中等偏上水平”，那就按照自己的水平来评估即可，即：假设自己来做这个任务需要花多少时间，就是标准产出时间。

评估这个标准产出时间后，团队就不会再以任务数量论功劳了，因为任务是有大小难易之分的。

为什么叫标准产出而不叫产出呢？

产出可能是相对任务指派者而言，而标准产出则（至少）是相对整个团队而言。

把每个任务的有效产出标准化，可以非常容易的评估团队成员的工作绩效。

比如，假设我们团队成员里面，有的工资5000，有的工资1万，那是不是工资1万的理应比工资5000的标准产出更多？再比如，同样是拿5000工资的，你总不能比另一个标准产出长期少太多吧？

通过一个时间范围内对每个成员标准产出的统计，可以清晰的看到每个成员值不值拿这么多工资。

现在，回到现象2的问题。如果一个员工给TA安排了任务但是又不做，那么一周下来他的标准产出数字就会很难看，这时HR便可谈话介入，如果长此以往拒不改正，那只好请这样的人去其他同行公司了。

事实上，一旦一个组织建立了标准产出评价体系后，现象2的问题基本上不会出现。也就是说根本就不会出现谁跟管理者对着干的情况。

为什么呢？

因为刺儿头员工根本就没有多少机会直接跟管理者接触了。管理者只需要把日常任务和临时任务都录入任务系统，然后通过任务系统指派给员工，员工只需要按照任务系统里面的任务，一个一个完成即可，根本没机会投入负面的情感，或者说负面的情感根本就无的放矢。

这就是唐虞阁人才数字化评价体系的神奇之处，一个组织一旦建立这套评价体系，员工之间自然而然的就会更加关注职业能力的竞争，而不是同事关系的经营，一些常见的管理问题根本就没有出现的机会。

实战操作步骤

第1步：管理者试用唐虞阁项目管理系统，直到用熟。

第2步：开会宣布团队开始采用唐虞阁项目管理系统来管理任务，所有任务不再口头安排。

注意，几乎所有员工都会本能的排斥一切管理系统，所以管理者事前一定要多多试用，把系统用熟，别到时候下属遇到问题但管理者又不会就很尴尬了。

另外，唐虞阁有一个非常惊艳（经验）的设计：支持对普通员工隐藏标准产出、难度值、扣分值等3个数字。笔者强烈建议所有刚开始使用唐虞阁的团队，都开启这3个数字的隐身功能，让普通员工看不到这3个数字。

也就是说，管理者给一个员工安排了一周的任务，假设是50小时标准产出，而公司对这个员工的期望是30小时。管理者对员工说“尽量做，不要求做完”。但是员工自己是看不到这个50的数字的，所以员工只能尽量多做一些。

开启这3个数字的隐身功能还有另一个好处，那就是避免员工质疑管理者的评估。因为再厉害的管理者也无法做到100%准确评估每一个任务，并且管理者可能还是以自己水平作为评估标准的。唐虞阁所提倡的只是一个长期、横向相对准确的数字而已。员工看不见这些评估数字，自然就无法提出质疑，可以避免不必要的争端。

虽然员工自己看不见任务评估数字，但是管理者心理跟明镜似的。哪个员工做得多，哪个员工做的少，系统自动统计，一目了然。

如果哪个员工不愿做事，那么其标准产出数字一定很难看。一周数据达不到公司要求，HR便会介入，长期达不到，便可以向老板汇报申请踢人了。

不要觉得老板不愿意开除人，那是因为你的理由不够充分、数据不够清晰。如果你能给老板提供一个半年的产出数据，表明某某员工长期未能达到公司要求且拒不改进，你看老板会不会开除TA吧。

所以，作为管理者不要总是觉得难以说服老板，要看自己是否给老板提供了足够充分、足够清晰的数据，数据才是最有说服力的，而不是你的口才。

总结

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个没有威信的管理者是对团队最大的伤害。

本文中笔者跟大家分享了通过任务系统和标准产出帮助管理者迅速树立威信的原理和方法。不管是从原理还是实践看，这个方法的可行性都很高，但前提就是管理者自己必须要懂业务，要有能力去评估每一个任务的标准产出，除此之外对管理者没有任何要求，可以说谁都学得会。

标准产出是唐虞阁7重人才数字化评价体系中最重要的一个数字，笔者建议所有团队都从标准产出数字下手，然后逐步建立企业完善的人才数字化评价体系。